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Le jeu qui va révolutionner l’ennui au travail

Aujourd’hui j’ai testé en avant première pour vous le jeu Petits hacks entre amis, conçu chez Nod-A en partenariat avec l’association des Hacktivateurs.  Ce jeu absolument génial (encore en bêta-test) a pour objectif de « révéler le hacker qui sommeil en vous ».   Si vous êtes encore novice sur le corporate hacking, je vous conseille d’aller jeter un oeil sur notre précédent article.

De l’ennui à l’action :

Selon moi, le jeu est une formidable opportunité pour toutes les personnes en bore-out (mais pas que…). L’épuisement au travail par l’ennui est aujourd’hui une réalité et j’ai de plus en plus de demande pour accompagner  cette problématique récurrente chez certains salariés. J’ai également vécu cette période durant ma première vie de salarié et par conséquent je connais bien ce sujet…

Au début, cet ennui au travail se matérialise par le fait d’aller un peu sur internet, de faire du shopping…. Puis progressivement, il se transforme en véritable fadeau et nous ne savons pas comment nous en échapper! Comment faire? Par où commencer? A part aller confronter notre problématique de sens au travail, de qualité des tâches confiées ou chercher un autre travail, nous ne voyons aucune autre solution!

ennui-au-travail

Pire encore, lorsque que l’on souhaite partager nos états d’âme à des amis ou des collègues de travail, on a souvent ce genre de réponse: « Ben, si tu te fais chier au boulot… va le dire à ton supérieur…Va faire un point avec lui…Demande du travail … sinon tu peux toujours recommencer à chercher du travail !! ».

Hors la problématique n’est pas aussi simple que ça (ça serait trop facile! :) ). Derrière cette ennui au travail, il y aussi la peur de demander, la peur de dire (d’être rejeter): comment aborder la situation avec mon N+1 sur le fait que OUI je m’ennuis dans mon travail et j’aimerai y trouver plus de sens dans mon quotidien !?

Le plus dramatique dans ces situations, c’est que l’ennui génère souvent chez le salarié un désamour de son propre travail qui peut se transformer en questionnement sur leur orientation, pour finir dans certains cas, par une remise en question totale de leur vocation professionnelle.

C’est là, selon moi, que le jeu Petits hacks entre amis va être d’une extrême efficacité !

Trouvez votre « comment » grâce au jeu :

Comme vous le savez, au sein d’une organisation, nous sommes parfois (souvent!?) tributaire des tâches qui nous sont confiées. Et certaines tâches nous sont données sans aucune justification sur le sens et l’objectif de cette tâche. Et si l’on a le malheur de demander une justification (encore faut-il en avoir le courage…), il y a des chances que nous essuyons une pluie de remontrance. Enfin… c’est ce que l’on se dit régulièrement dans notre tête et, tant que l’on n’a pas essayé, difficile de vérifier notre anticipation intérieure! :)

Alors, au lieu de compter sur notre N+1 ou nos supérieurs hiérarchiques, pourquoi ne pas faire soi-même ce qui est bon pour nous, notre travail et l’organisation dans lequel nous travaillons?

Je précise qu’il ne s’agit de FAIRE n’importe quoi dans votre seule et unique but personnel, mais bien dans l’intérêt de tous : ACTION BIENVEILLANTE !

Le jeu (encore en prototypage) propose au travers de personnages fictifs que vous incarnez (Yannick, chargé de recrutement ou encore Anna, designer) de résoudre une problématique de votre organisation (de mémoire il y en a 14 pour le moment!) et de commencer à raconter votre solution à l’aide de 3 cartes « hacktions ». Ces cartes vont vous être d’une profonde utlité, puisqu’elle vous propose des actions de hacking très inspirantes qui vous aiderons à passer à l’action si vous êtes en manque d’idée !

cartes-hacktions
Exemples de 24 hacks pour transformer sa boite by nod-A

Quelques idées pour passer à l’hacktion suite au test du jeu :

Lors d’une partie, j’ai incarné un stagiaire RH qui devait trouver une solution pour recruter un graphiste en interne.

Voilà mon travail :

petits-hacks-entre-amis

Sur les 3 cartes hacktions que j’ai eu, à savoir :

  • Zéro mail : une journée sans mail
  • Planification agile : Trouver autre chose pour avancer que des rétroplannings
  • Maquette visuelle: pas de powerpoint, mais un autre support

j’ai réussi à utiliser les 3 pour construire et raconter mon hack! :)

Ma solution finale : créer un poster d’avis de recherche pour trouver le stagiaire et  le diffuser dans tous les services de notre organisation (machine à café compris!). Pour m’aider dans l’élaboration de cette maquette, je vais chercher en premier lieu l’appui du service communication (partenaire de hacking :) ). Si le poster ne marche pas, je propose de mettre en place l’outil collaboratif slack  (gratuit, en ligne ou sous application mobile) pour permettre d’échanger facilement et rapidement en sous-marin avec tous les collaborateurs et ainsi éviter d’échanger des tonnes de mail qui prennent du temps et qui sont souvent destinés aux mauvais interlocuteurs (Les fameux mails groupés… :) ).

En conslusion :

Je pense sincèrement que ce jeu est une belle opportunité pour impulser une dynamique de changement au sein de son organisation, tant par les cas abordés très concrets et inspirés de faits réels, que par les différents hacks proposés. Au passage, j’ai adoré l’idée d’offrir un livre inspirant à son collègue ou son supérieur hiérarchique (sans forcément savoir que c’est vous qui êtes à l’origine de ce « cadeau ») pour l’aider à trouver de l’inspiration en management, RH, développement personnel, productivité,…

Ce jeu est une belle surprise qui, a n’en pas douter, sera une source profonde d’inspiration pour passer à l’action de manière bienveillante et redonner un nouvel élan à son travail et à son organisation!

Pour en savoir plus sur le jeu et sa sortie officielle: Petit hack entre amis de Makestroming

Comment manager des créativités collectives selon Linda Hill (TED)

Linda Hill est une professeur de gestion à l’université de Havard qui a passé 10 ans à observer sur le terrain des leaders qui pratiquent l’innovation dans leur organisation. Voici ses conclusions dans son excellent TED Talk :

Redéfinir la notion de leadership:

Si nous voulons des organisations qui peuvent innover en permanence, nous devons rebâtir la notion de leadership. Un leader en innovation ne crée pas de but ou une vision, ni encourage les autres à l’atteindre:

Linda Hill-TED

« L’innovation ne provient pas de l’ingéniosité individuelle, mais bien d’une ingéniosité collective »

Linda Hill

L’innovation est un voyage:

L’innovation c’est quelque chose de nouveau et d’utile. Elle peut se matérialiser par un produit, un service, un moyen ou une façon d’organiser des choses.

Selon Linda Hill, la clé de l’ innovation est de pouvoir célébrer les différences et générer ce qu’elle appelle un «marché des idées. » L’enjeu sera de libérer la passion et les talents des gens et rediriger l’énergie dans la bonne direction.

L’innovation est un type de collaboration pour résoudre un problème :

L’innovation est souvent le résultat d’essai et d’erreur et, en tant que leader, il faudra donc fluidifier des savoir-faire différents et des points de vue différents. Et ça ne marche pas toujours du premier coup. Il y aura beaucoup de faux départs, de faux pas et des échecs!

Linda met en exergue Pixar comme un exemple d’une entreprise qui a affiné son processus créatif . Chez Pixar, « ils ont développé un processus décisionnel plutôt « patient » et plus inclusif . »

Les 3 créativités d’une organisation innovante:

organisation-innovante

La créativité de tolérance : 

Dans un environnement hétérogène, il va falloir tolérer TOUTES les différences! Créer des débats et émettre des arguments constructifs, afin d’avoir des idées différentes. Apprendre à écouter, à demander, et surtout ne pas avoir peur de défendre pleinement une idée et/ou une opinion.

La créativité d’agilité :

il s’agit de la capacité de tester et d’améliorer toutes ces idées différentes à travers la réflexion et l’ajustement. C’est un processus d’apprentissage où le futur est rarement planifié à l’avance (Test and learn).

La créativité de résolution:

il s’agit de la capacité de décider tout en combinant des idées différentes, même opposées, de les restructurer, de les aménager, afin de produire quelque chose de nouveau et d’utile.

Finalement, une entreprise innovante n’est jamais satisfaite avec un statu quo. Et le chef d’une organisation innovante doit créer un espace où même les employés les moins « gradés » se sentent obligés de partager leurs idées. De cette façon, les forces de chacun se combinent pour créer des œuvres de génie collectif.

Transformer son quotidien de travail avec le CORPORATE HACKING CANVAS

Vous avez déjà entendu parler de Corporate Hacking ? Pas de crainte, on ne va pas vous inciter à pirater les serveurs de votre boîte dans cet article mais à changer votre regard sur le travail, et comme le souligne Nod-a dans son glossaire, à “adopter une nouvelle attitude au travail à la fois rebelle, constructive et bienveillante afin de créer de la valeur pour l’entreprise et redonner du sens à son travail.”

C’est avant tout l’occasion de s’occuper sans plus attendre des petits embarras du quotidien qui vous occupent l’esprit et vous empêchent de travailler comme bon vous semble. Alors plus d’excuses et commencez aujourd’hui à poser des actions pour transformer votre quotidien de travail !

Des outils pour se poser les bonnes questions

En mai dernier sortait le livre Makestorming : le guide du Corporate Hacking aux éditions Diateino, savant mélange de portraits de corporate hackers qui se sont bougés pour changer la culture de leur entreprise et d’exercices pour hacker à son niveau sa propre organisation. Parce que pour hacker, il faut d’abord expérimenter pour ne pas partir dans toutes les directions, le livre fournit quelques outils qui vous aideront à vous poser les bonnes questions pour vous lancer. Il y en a un peu pour tous les moments cruciaux : Où lancer votre premier hack ? Quelle équipe monter ? Comment bien les embarquer ?

Makestorming, le guide du corporate hacking

Comment hacker une réunion ? Ce dernier vous rappelle quelque chose ? En mars dernier, sortait l’article Comment hacker de manière bienveillante une culture d’entreprise sur ce blog.

Mais pourquoi un hack ? la culture d’entreprise est comme un système d’exploitation, n’attendez plus la mise à jour pour faire changer les choses. Imaginez le hack comme un raccourci qui vous mènera le plus facilement possible du point IDEE au point PROJET.

Le corporate hack canvas, pour faire quoi ?

Aujourd’hui, intéressons-nous au canevas que vous pouvez retrouver sur cette page sous forme de template. Grâce à cet outil de réflexion, construisez en 45 minutes, étape par étape le hack qui transformera votre culture d’entreprise.

hackcanvas

Hacking zone : dans quel périmètre démarrer ?

Avant d’embarquer toute votre boîte dans le changement, trouvez l’endroit précis où vous allez démarrer votre hack. A la cantine pendant la pause déj’ pour plus de visibilité ? Ou dans un couloir d’un service spécifique que vous voudriez interpeller ? La zone de hack est un peu comme votre terrain d’expérimentation, elle doit être à la fois suffisamment accessible pour que vous puissiez y tester votre idée de détournement, mais aussi suffisamment risquée pour prouver que le changement était nécessaire là où ça fait mal. Prenez 10 min pour vous demander pourquoi hacker à cet endroit et pas un autre, et quel sera le timing idéal pour le lancer sans te faire griller.

Le “crack”, alias la faille du système à exploiter

Ok, vous savez où vous lancer mais peut-être avez-vous besoin d’un minimum d’élan pour vous glisser dans la faille qui laissera votre hack s’installer tranquillement mais durablement. Cette faille dont on parle, relève de votre analyse, de ce que vous avez sous le nez tous les jours et que vous voulez changer à tout prix. La lenteur des réunions, toutes les tâches que vous effectuez et qui sont vides de sens, les demandes d’achats refusées… Chacun de ces problème a un talon d’achille qu’il vous revient d’exploiter pour les faire voler en éclat. Prenez 10 minutes de plus pour creuser plus en détail la raison de votre hack en vous demandant pourquoi ça ne marche pas en l’état.

keep calm and make it

Le Hack : le casse du siècle

Le gros morceau, qu’il va falloir débiter en petites actions simples et efficaces. Voici 3 étapes pour bien planifier ton hack  :

  1. En 5 minutes, imaginez seul ou avec un collègue toutes les façons que vous auriez de détourner ce problème. C’est la partie créative de votre hack. Lâchez-vous, seules les idées les plus téméraires sauront sortir du lot.
  2. Puis prenez 5 autres minutes pour trier ces idées en visualisant quels seraient les résultats d’un tel détournement des process actuels. Qu’est ce qu’on améliore vraiment ? Quels sont les nouveaux problèmes créés par ce hack ? Pesez le pour le contre et gardez une seul idée.
  3. Enfin, il est temps de lister rapidement les actions à prendre tout de suite et celles qu’il faudra poursuivre une fois le hack lancé. N’hésitez pas à faire un petit schéma et/ou une ligne de temps pour être sûrs que votre “plan se déroule sans accroc”

N’oubliez pas :

Pour mieux incarner votre engagement au travail et à votre organisation, votre hack doit être pensé de manière :

– Positive: ce hack est-il utile pour vous ,vos collègues et votre organisation ?

– Engageante : sans motivation intrinsèque votre hack risque de tomber à l’eau

– Nécessaire :  pour votre épanouissement professionnel et personnel

– Sage : votre hack respecte-t-il la raison d’être de votre organisation ?

– Enrichissante : votre hack apporte t-il une vraie valeur ajoutée pour vous, vos collègues et votre organisation

Partners in Crime & outils : un hacker n’est jamais seul

Oubliez l’image d’Epinal du hacker isolé qui contrôle la toile depuis sa cave. Un bon hack est une action collective où chacun trouve sa place.  En 5 minutes définissez l’équipe de choc et choisissez les ressources que vous allez détourner pour mettre votre plan en oeuvre. Pour vous aider, visualisez pour chacun à la fois le moment où vous avez besoin de lui, puis écrivez ce qui va le convaincre de rallier votre cause.

Tetris Zone

« Tout ce qui est susceptible de mal tourner, tournera nécessairement mal » , dit la Loi de Murphy.

Evidemment, tout bon plan qui se respecte possède ses zones d’ombre et d’approximation.

Cela fait partie du jeu…et surtout c’est  un bon moyen de mesurer ce qui a fonctionné (ou pas) et d’ajuster votre démarche : TEST AND LEARN ! 😉

Prenez 5 minutes pour passer en revue ce qui va forcément bloquer dans votre hack : votre N+1 vous demande un reporting quotidien, le lieu que vous convoitez est chasse gardée d’un autre service, les personnes qui pourraient vous aider ne sont jamais dispo… Une fois les obstacles listés, trouvez un argument pour chacune des personnes qui barre votre route !

Alors, quel sera votre premier hack bienveillant ? N’hésitez pas à partager votre expérience dans les commentaires et retrouvez-nous le 12 janvier sur Paris pour rejoindre ceux qui font bouger la grande entreprise (Corporate Hack Night) !

7 principes pour instaurer un dialogue de qualité dans différents contextes.

dialogue de qualité

Principes communs

Quelle que soit la méthodologie participative envisagée  pour designer vos rencontres (forum ouvert, pro action café, …), les 7 principes suivants permettent à n’importe quelle conversation de devenir plus vivante et d’ouvrir de nouvelles possibilités:

1. Créer un environnement accueillant : une invitation qui éveille la curiosité et
l’intérêt et un environnement physique chaleureux

2. Poser le contexte et la situation qui rend cette conversation importante et
identifier la raison d’être de la conversation. Clarifier ce qui est donné et ce qui
est ouvert à la discussion

3. Explorer des questions importantes

4. Ecouter ensemble pour découvrir les schémas, raisons et questions profondes

5. Encourager et honorer les contributions de tous

6. Rendre visibles les découvertes et les connaissances collectives

7. Récolter des apprentissages individuels et collectifs

(Principes tirés d’une vidéo de Juanita Brown et David Isaacs, créateurs du World
Café, disponible sur YouTube)

Pratiquer un dialogue de qualité

Les pratiques suivantes permettent d’augmenter radicalement la qualité d’une conversation dans n’importe quel contexte. Comme facilitateurs, il est important de modéliser cette qualité lors de nos cadrages et interactions avec les participants, car c’est ainsi que nous pouvons les inviter à en faire autant. Parfois, il est utile de les afficher dans la salle ou de les placer en petit format sur des tables de conversation.

Concentrez-vous sur ce qui compte: personne n’a de temps à perdre avec ce
qui ne compte pas.

Suspendez vos jugements, présomptions, certitudes: personne ne sait tout ce qu’il y a à savoir et il ne s’agit pas de savoir qui a raison ou qui a tort. Il s’agit d’explorer ensemble et de découvrir ce que nous ne connaissons pas encore.

Invitez à parler avec intention: une personne à la fois.

Ecoutez-vous attentivement les uns les autres: invitez à écouter avec attention

Approfondissez ensemble vos réflexions et vos questions: ne restez pas à la surface de ce que vous connaissez déjà. Engagez-vous pleinement avec les autres pour apporter à la surface ce que vous ne savez pas encore.

Liez et connectez vos idées: c’est ainsi qu’on apprend et qu’on innove.

Ralentissez: nous sommes si souvent pris dans un flux incessant d’actions. Ralentir favorise la réflexion.

Soyez conscient de votre impact sur le groupe: ne monopolisez pas le temps de parole. Assurez-vous que chacun puisse être entendu. Concentrez-vous sur ce qui est au centre plutôt que ce qui est dans votre esprit.

Acceptez les opinions divergentes: nous n’avons pas besoin d’être d’accord sur tout. l’innovation vient de la fusion de plusieurs perspectives.

Contribuez avec votre esprit et votre coeur: devenez pleinement présent ici et maintenant. Autorisez-vous à être à la fois un professionnel et un être humain.

Jouez, gribouillez, dessinez: utilisez une grande feuille au centre de votre groupe comme votre espace collectif de réflexion.

Amusez-vous ! et si le fait de s’amuser était la clé pour améliorer notre
apprentissage et notre performance ?

Le plaisir, une des clés !

Source: basé sur le « Carnet de Bord AoH Transatlantique » de la
Communauté Art Of Hosting

Comment hacker de manière bienveillante une culture d’entreprise

Le changement de culture d’une Organisation est une opération complexe, multiforme qui nécessite pas mal d’énergie : en cela le terme de Transformation me va mieux et sonne plus juste. Cette transformation peut évidemment s’approcher sous différents angles… le hacking est l’un d’entre eux, une forme différente, détournée voire même virale, ultra pertinente quand il s’agit de changer, d’améliorer, ces éléments culturels du quotidien.

Le syndrôme de la réunionite !

Comme vous pouvez le constater quotidiennement, la « réunion » est un symbole culturel très fort, voir même devenir une véritable passion ! Salutaire… parfois et finalement pas si difficile à hacker !

Donc si vos réunions constituent de vraies sources d’insatisfaction ou sont synonymes de perte de temps, du genre :

Tiens si on faisait une « petite » réunion pour régler ça !

15 minutes en retard… c’est le ¼ d’heure bordelais (spécialité d’où je viens… !! :) )

Cette réunion va encore durer une éternité…pourvu qu’on finisse à l’heure!

Hacker vos réunions !

Bref, si vous en avez marre et souhaitez les améliorer : hackez les !

Comment?

  • Préparer vos meeting importants / workshops avec les 7P et créer un espace de travail propice à la collaboration (circularité, affichage mural & tableau blanc; mise à disposition de marqueurs et post-its; retrait des immenses tables façon « comité de direction » inutilisables)

7Ps_Canvas_fr

Format checklist pour ne rien oublier…

  • Arriver en avance
  • Partager puis afficher au MUR l’Objectif de la réunion
  • Partager puis afficher au MUR l’Agenda de la réunion
  • Montrer visuellement l’avancement de la réunion (en distinguant visuellement l’item passé)

environnement réunion

  • Quelques règles pour un bon usage de l’intelligence collective :

règles intelligence collective

  • Mettre en place les rôles de chacun :  FacilitateurCoach, maître du temps,…
  • Donner une orientation  aux débats : pas de sortie sans Plan d’Action (QUOI / QUI / QUAND) ou Next Steps
  • Prendre 2 minutes pour Debriefer (posture Meta: « comment avez-vous vécu la réunion?« ) et 30 secondes pour un ROTI (Retour sur le Temps Investi, échelle affichée au mur)
ROTI réunion
extrait de http://www.qualitystreet.fr/2013/07/16/hacker-la-culture-ou-hacker-vos-reunions/

Ce que j’ai pu observer

Le hacking est contagieux …

Quelques personnes commencent par donner l’exemple, le coach, un Manager… avec quelques hacks simples ou nudges (« s’installer 3 minutes avant », « ranger le PC », « débarquer avec deux A4: objectifs et Agenda »…).

Puis ces petits hacks vont se généraliser…d’abord seules les réunions de l’Equipe seront concernées, puis ces bonnes habitudes vont commencer à se propager aux interlocuteurs se synchronisant avec l’Equipe.

Vient ensuite le tour d’équipes proches qui choisissent d’imiter notre première Equipe…. Le phénomène est alors en marche.

Source: Jean-Claude Grosjean

 

Théorie du cygne noir ou comment prendre des décisions erronées

Au 16ème siècle, l’expression « cygne noir » appartenait au langage courant, désignant un évènement impossible, puisque tous les cygnes sont blancs. Ainsi, chercher un cygne noir était aussi vain que de partir à la chasse au dahu, attendre le père noël au coin du feu, ou vérifier si une poule du village pouvait avoir des dents. Tous les cygnes étant effectivement blancs en Europe, et de mémoire d’homme, jamais à travers le monde, on n’avait observé un contre-exemple.
                                                                         Cygnus atratus. Img : Clavell J.
La théorie du cygne noir affirme qu’un évènement imprévisible et en effet imprévu, s’il se réalise, bouleverse notre vision du monde ou d’un domaine en particulier, avec des effets importants voire disproportionnés, malgré le fait qu’on trouve finalement cet évènement, rétrospectivement, tout à fait envisageable.
Ce serait comme trouver un cygne noir, alors qu’on sait depuis l’aube de l’humanité qu’il n’en existe pas…

Tous les cygnes sont blancs…

Et c’est effectivement ce qui est arrivé en 1698, lorsqu’une expédition allemande conduite par Willem de Wlaming, découvrit avec stupeur, aux abords du fleuve Swan, en Australie de l’Ouest, une espèce de cygne dont la couleur noire invalidait tout à coup une certitude ancrée dans les esprits depuis des temps immémoriaux. L’espèce Cygnus Atratus, de couleur noire ou argentée, était pour la première fois décrite et documentée.                                                                                                                                                                                                             Cette découverte eut un impact profond sur les sciences et la philosophie, en rappelant qu’on peut parfois être convaincu que quelque chose n’existe pas, mais que pour l’affirmer, encore faut-il tout connaitre.
La théorie du cygne noir est issue des réflexions du philosophe Nassim Nicholas Taleb, qui dans son livre « The black swan« , décrit ce qu’est selon lui un cygne noir, dans l’histoire moderne, mais également dans les domaines des finances ou des sciences.
Un cygne noir est un évènement imprévu qui surprend tout le monde, qui a d’énormes conséquences. Après qu’un cygne noir soit survenu, on le décrit pourtant comme s’il fut prévisible (on le rationalise après coup).
                                                                                                                                                                                          -imprévisible ou improbable (du point de vue de l’observateur) mais survient quand même
– a des conséquences majeures
– est par la suite décrit rétrospectivement et expliqué comme s’il avait été prévisible                                                                                                                                                                                                                  Ces trois points décrivent par exemple l’attaque du WTC le 11 septembre 2001. Imprévue, celle-ci eut de grandes conséquences sur la situation géopolitique (et pas seulement sur elle!) et de nombreuses voies se sont élevées après cette date, expliquant rétrospectivement pourquoi et comment des évènements antérieurs auraient dû faire envisager la possibilité de l’attaque. Ces trois points décrivent également, selon l’auteur, la naissance d’internet (on se rend compte chaque jour de son impact, mais aurions-nous pu l’imaginer à sa sortie?), de l’attentat de Sarajevo et globalement de la Première Guerre Mondiale, de la crise des subprimes de 2007, de l’arrivée sur le marché de l’ordinateur personnel…                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    Pour illustrer son propos, il prend l’exemple d’une dinde que l’on nourrit pour l’engraisser avant la date fatidique du Thanksgiving. Du point de vue de la dinde, la vie se résume à être nourrie et accomplir ce qu’elle veut dans l’espace de son enclos, jusqu’à sa mort naturelle. L’évènement de son imprévisible exécution la veille du Thanksgiving constitue pour elle un cygne noir.

Un cygne noir est l’illustration d’un biais cognitif

Si on ne croise et n’observe que des cygnes blancs, on aura vite fait de déduire par erreur que tous les cygnes sont blancs.

En réalité, seule l’observation de tous les cygnes existants pourrait nous donner la confirmation que ceux-ci sont bien toujours blancs. Cependant, prendre le temps et les moyens d’observer tous les cygnes de la Terre avant de confirmer qu’ils sont tous blancs n’est pas envisageable.

biais cognitif

Il paraît préférable de faire la supposition hâtive qu’ils sont blancs, dans l’attente de voir la théorie infirmée par l’observation d’un cygne d’une autre couleur. Ainsi construisons-nous des raisonnements à partir d’informations incomplètes, ce qui nous conduit à aboutir à des conclusions erronées.

Et pourtant, il existe !

Cygnus Atratus est officiellement décrit pour la première fois en 1790 (Latham). C’est une espèce considérée domestique. Dans leur milieu naturel, les cygnes noirs sont pourtant nomades et se regroupent en colonie très denses. Considérée comme une espèce à risque d’extinction, Cygnus Atratus est introduit dans plusieurs plans d’eau d’Europe ou de parcs et zoos. Il est en effet très convoité depuis sa découverte, témoignage vivant de l’évènement hautement improbable qui s’est tout de même réalisé.                                                                                                                                                                                                                                      Pour aller plus loin:
 le cygne noir

Le cygne noir : La puissance de l’imprévisible Broché – 26 septembre 2008 de Nassim Nicholas Taleb

Les 14 choses très importantes que j’aurai aimé que mes parents me disent

14 choses que j'aurai aimé que mes parents me disent

 

1. N’aie pas peur de faire des erreurs

– La plus grande erreur est de ne rien faire et risquer de passer sa vie à regretter d’avoir eu peur d’agir.
– Tu ne peux pas apprendre sans faire d’erreur, accepte-le.
– Considère tes erreurs comme des expériences qui t’aideront à grandir et à devenir la personne que tu veux être et qui correspond à tes rêves.
– Soit tu réussis, soit tu apprends quelque chose grâce à cette expérience.

2. Investis en toi

– Tu es ce que tu as de plus cher au monde.
– Prends soin de toi.
– Occupe-toi de ta tête et de ton corps, tous les jours.
– Donne toute ton énergie pour acquérir des connaissances et des aptitudes qui te permettront de réaliser tes rêves.
– Tu es ce que tu sais et ce que tu en fais.

3. Ose

– Faire de nouvelles choses.
– Rencontrer de nouvelles personnes.
– Découvrir de nouvelles contrées.
– Sors de ta zone de confort et fais de nouvelles expériences.
– Ce qu’on regrette le plus, plus tard, c’est tout ce qu’on a rêvé de faire mais qu’on a pas fait car on a pas osé…

4. Communique, exprime-toi

– Il est important de comprendre rapidement que les autres ne peuvent pas lire dans les pensées.
– Dis aux personnes autour de toi comment tu te sens, ce que tu penses de ce qu’ils te disent ou de ce qu’ils font.
– Si tu veux quelque chose, dis-le ! N’attends pas que les autres le devinent. Tu l’obtiendras beaucoup plus rapidement.
– Si tu veux sortir avec une fille (ou garçon) , même si tu y penses très fort, il est très possible qu’elle ne le sache pas et qu’elle ne se doute de rien.
– Dis-lui qu’elle te plaît, si c’est réciproque, c’est parfait. Sinon, continues ton chemin, elle n’était pas faite pour toi.
– Cela t’évitera de perdre du temps et de l’énergie pour rien.

5. Prends des décisions et agis maintenant

– C’est lorsqu’on est indécis, qu’on attend le bon moment ou la meilleure opportunité que l’on manque le coche et que l’on passe à côté de la vie.
– Le bon moment, c’est souvent maintenant.
– Tu veux commencer des études mais tu ne sais pas si tu dois le faire ce semestre ou peut-être l’année prochaine, ou partir une année à l’étranger….
– Décide une bonne fois pour toutes et agis maintenant!

6. Accepte que tout change

Qu’une situation soit bonne ou pas, elle va changer, c’est certain.

7. Ne perds pas trop de temps à te demander ce que les autres pensent de toi

– Le plus important est ce que toi, tu penses de toi-même et cela ne doit pas dépendre de ce que les autres pensent de toi.
– Ne te laisse pas influencer par ce que les autres attendent de toi ou veulent que tu sois.
– Sois celui que tu veux être, reste fidèle à tes convictions et garde les vrais amis qui sauront t’apprécier tel que tu es et non tel qu’il veulent que tu sois.

8. Choisis un métier qui te passionne

– Ne fais pas des études de médecine ou de droit si ce n’est pas ce que tu aimes juste parce que ton entourage te dit que c’est la meilleure chose à faire.
– Ne choisis pas un métier qui ne te correspond pas, juste parce qu’il y a des débouchés ou parce que cela fait bien.
– Prends le temps qu’il te faut (une journée, une semaine) et réfléchis à ce que tu aimerais faire pendant des années, tous les jours.
– Tu peux écrire tout ce qui te passionne sur une feuille et écrire ensuite les métiers qui pourraient te permettre de vivre en faisant ce que tu aimes.
– Lorsque tu as trouvé, donne-toi les moyens de faire de ta passion, ton métier.

9. Fais en sorte de créer un réseau de connaissances autour de ta passion ou du métier que tu veux exercer

– C’est en rencontrant et en s’intéressant aux personnes qui font ce que tu veux faire ou qui sont expertes dans les matières qui t’intéressent que tu vas réussir à apprendre beaucoup de choses importantes pour ta future carrière.
– C’est utile et aussi agréable de rencontrer et de discuter avec des gens qui aiment les mêmes choses que toi.
– Pose beaucoup de questions, cela prouve ton intérêt et les passionnés peuvent parler des heures entières de leur passions et aiment ceux qui leur permettent de le faire.
– C’est aussi grâce à un réseau comme celui-là que tu pourras plus tard trouver plus facilement du travail dans le domaine qui te passionne.

10. Utilise tes dons, tes aptitudes, tes points forts et deviens excellent

– Si tu es bon sportif, si tu es habile de tes mains, si tu joues très bien d’un instrument, utilise ce don et deviens encore meilleur.
– Connais tes forces et utilise-les à ton avantage.
– Deviens le meilleur dans au moins une matière ou une activité.

11. Prends 10 minutes par jour juste pour toi

Sers toi de ce temps pour réfléchir, pour rêver, pour planifier ta vie, changer ce que tu veux changer. Ce moment peut aussi te permettre de te remémorer les bons moments de la journée et d’apprécier encore plus les côtés positifs de la vie.

12. Rêve !

– Tu as le droit et surtout le devoir de rêver.
– Crois en tes rêves, c’est comme cela que tu vas les réaliser.
– Écris ton rêve ou tes rêves sur un papier et fais un plan de tout ce que tu dois faire pour le réaliser.
Ensuite, agis !

13. Traite les autres comme tu veux être traité

– Respecte les autres comme tu veux être respecté.
– Donne aux autres ce que tu aimerais qu’ils te donnent.
– Souris aux autres comme tu veux qu’ils te sourient.
– Aiment les autres comme tu veux qu’ils t’aiment.
– C’est la meilleure manière d’être apprécié et de donner du bonheur autour de soi.
– Ce bonheur te reviens souvent encore plus fort car il est contagieux.

14. La vie est courte, alors :

– Ris aussi souvent que tu peux.
– Excuse-toi lorsque tu le dois.
– Compare-toi à ceux qui ont moins de chance que toi.
– Accepte ce que tu ne peux pas changer et apprécie ce que tu as.
– Sors, fais des rencontres, affronte tes peurs, ose, agis, réalise tes rêves.
– Croque ta vie à pleines dents !

Et cette liste n’est pas exhaustive …

 

Source: manuebr

La méthode GTD ou l’art de l’efficacité sans stress

Un constat : les to-do-list s’allongent. 40 % de ce qui est réalisé, en une journée, par un collaborateur, n’était pas prévu le matin même. Toutes les deux minutes trente : c’est la fréquence à laquelle un cadre est interrompu«Pour aider les managers, dirigeants et entrepreneurs à faire face à ces nouveaux rythmes et nouvelles contraintes, David Allen, théoricien de la productivité et de l’efficacité professionnelle. Ce consultant américain a conçu la méthode d’organisation GTD (« getting things done », faire en sorte que les choses soient faites) qu’il détaille dans un ouvrage dont la deuxième édition vient de paraître.

s'organiser pour réussir

Le principe de la méthode:

« La méthode GTD, ou l’art de l’efficacité sans le stress, est une approche qui permet d’accroître les capacités d’organisation, l’efficacité et la créativité, cela sans multiplier les efforts », explique David Allen. Le principe de sa méthode : l’efficacité est directement proportionnelle à la capacité de l’individu à se détendre (si l’esprit est clair et les idées organisées, quiconque peut améliorer ses performances sans subir le stress). Les piliers : réévaluer les objectifs, au fur et à mesure que les priorités changent ; se débarrasser du sentiment d’être débordé, anxieux, impuissant… ; planifier et matérialiser les projets ; et enfin, et surtout, accepter de ne pas pouvoir tout faire en même temps. « La méthode de David Allen est plébiscitée par de grandes entreprises, particulièrement celles qui ont conscience que le capital humain est un gisement d’innovation, à condition d’identifier des leviers d’engagement », pointe Armelle Carminati-Rabasse.

A quoi ça sert?

  • identifier ses priorités
  • se libérer l’esprit
  • être plus productif

Utilisée comme un outil de management, la méthode de David Allen permet notamment aux équipes d’adopter un langage commun. Et, d’un point de vue individuel, elle constitue un outil au service de la carrière professionnelle, pour que chacun devienne acteur de sa propre performance, donc de son employabilité.

La méthode:

Méthode GTD gestion du temps David Allen

Sources

Usages de la CNV en entreprise

 La communication étant un sujet vaste, je vous propose un extrait de la conférence donnée par Patrice Boisieau sur le thème de la Communication Non-Violente (CNV) et de son application dans l’agilité, lors de l’Agile France 2013.

Origine

Le concept de CNV a été inventé dans les années 1970 par le psychologue américain Marshall Rosenberg, inspiré lui-même par Carl Rogers, l’un de ses professeurs. La designation de ce mode de communication en “non-violent” découle du concept philosophique indien de bienveillance,  c’est-à-dire l’action ou le fait de ne causer de dommage à personne. Rosenberg offre cette définition de la CNV:

« La Communication Non-Violente, c’est la combinaison d’un langage, d’une façon de penser, d’un savoir-faire en communication et de moyens d’influence qui servent mon désir de faire trois choses :

  • me libérer du conditionnement culturel qui est en discordance avec la manière dont je veux vivre ma vie ;
  • acquérir le pouvoir de me mettre en lien avec moi-même et autrui d’une façon qui me permette de donner naturellement à partir de mon cœur ;
  • acquérir le pouvoir de créer des structures qui soutiennent cette façon de donner. »

La Communication Non-Violente se fonde sur quatre postulats

  • des pensées
  • des sentiments
  • des besoins
  • des demandes

Dans notre façon habituelle de communiquer, nous avons tendance à refouler nos sentiments et à nous couper de nos vrais besoins. C’est là qu’intervient la CNV.

Qu’est-ce que la CNV

La Communication Non-Violente est un processus en quatre étapes basé sur l’écoute empathique qui a pour but de créer une certaine qualité de relation où les besoins des participants sont pris en compte de manière égale.

Les 4 étapes :

Le processus OSBD, qui est la base de la CNV, se déroule en quatre étapes:

  • l’Observation sans jugement : cette étape a pour but d’évaluer la situation de façon claire et objective ;
  • l’identification du Sentiment : cette étape permet d’identifier le sentiment ;
  • la reconnaissance du Besoin : les sentiments sont indicateurs de besoins, satisfaits ou non. Cette étape permet donc de prendre en compte ces besoins ;
  • la formulation d’une Demande négociable : la demande est l’ouverture du dialogue avec l’autre partie.

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Les 3 catégories de sentiments :

Comme nous l’avons dit précédemment, un sentiment est avant tout l’indicateur d’un besoin satisfait ou non. Il est donc important d’être à l’écoute de ces sentiments afin de pouvoir répondre à ces besoins.

Lorsqu’une personne nous demande “Comment allez-vous ?”, notre réponse est souvent une pensée et non un sentiment. Par exemple, on pourrait répondre “J’ai trop de travail”, or ce n’est pas un sentiment et il est donc difficile de solutionner une telle situation.

On différenciera trois catégories de sentiment:

  • Ceux éprouvés lorsque les besoins sont satisfaits ;
  • Ceux éprouvés lorsque les besoins ne sont pas satisfaits ;
  • Ceux qui sont teintés de jugement ou d’accusation.

Les 9 besoins fondamentaux :

D’après Rosenberg, les besoins sont “des manifestations de la vie”. Il reprend la perspective de Max-Neef, un économiste chilien, pour définir neuf besoins fondamentaux recouvrant l’ensemble des besoins humains :

  • Besoins physiologiques
  • Sécurité
  • Empathie
  • Créativité
  • Amour
  • Jeu
  • Repos
  • Autonomie
  • Sens

Bien que les besoins sont universels à tous et indépendants de tout contexte, les stratégies pour les satisfaire varient d’une personne à l’autre et le fait seul de reconnaître un besoin est en soi un soulagement.

On notera cependant que “J’ai le besoin de…” est différent de “J’ai besoin que tu…”.

La maîtrise de la CNV demande un changement en profondeur dans sa façon d’aborder une relation et de communiquer, ce qui rend son apprentissage long et difficile.

Usage de la CNV en entreprise

Dans le monde du travail, la communication a évidemment un très grand rôle à jouer. Certains symptômes permettront de souligner un problème de communication, parmi lesquels :

  • Tension
  • Atmosphère pesante
  • Appel à l’aide

Afin de prendre conscience des difficultés de l’équipe, on pourra tracer dans un tableau une ligne des ressentis (moodline), qui indiquera pour chaque membre de l’équipe, son niveau de contentement lors des évènements importants du projets.

On pourra de même faire des rétrospectives où sera appliqué le processus OSBD afin de travailler sur les non-dits.

Enfin, Patrice a expliqué le concept de la “chaise chaude”.

La chaise chaude :

Le but de cet exercice est de sortir les membres de l’équipe des non-dits et de faire émerger les malentendus. Chaque membre pourra ainsi différencier ce qu’il ressent de ce qu’il pense ainsi que prendre conscience de ses besoins.

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Cette exercice se déroule en quatre phases:

  • Phase 1 : chaque membre de l’équipe répond pour chacun des autres membres à ces questions:
    1. Qu’est-ce qui a bien fonctionné dans notre relation ?
    2. Qu’est-ce qui n’a pas bien fonctionné dans notre relation
    3. Voici la demande que je t’adresse
    4. Voilà ce que je suis prêt à faire pour t’aider
  • Phase 2 : chaque membre passe tour à tour sur la chaise chaude et écoutent ce
    que les autres ont à lui dire
  • Phase 3 : chaque membre prépare les réponses qu’il adressera aux autres membres
  • Phase 4 : chaque membre passe sur la chaise chaude et répond aux demandes qui lui ont été formulées

Conclusion

Patrice Boisieau présente avec des mots simples la Communication Non Violente et ses avantages, sans omettre la difficulté de sa mise en place. Bien que la grande majorité de la session ait été consacrée à la définition de la CNV, cette session était particulièrement intéressante et la relation du sujet à l’agilité, qui met en avant les interactions humaines, sans équivoque.

Pour aller plus loin

Il est urgent de s’arrêter : pour ressentir le présent et diriger à partir du futur émergent

Dans un monde de plus en plus caractérisé par des changements profonds et rapides, les boussoles traditionnelles ne permettent plus de garder le cap. Au niveau économique, social, écologique ou politique, les horizons semblent de plus en plus incertains dans un contexte de faillite généralisée des institutions. Notre « art de vivre ensemble » est plus souvent marqué par des signes de destruction (malnutrition, pauvreté, terrorisme, violence, dérèglements climatiques, pour n’en citer que quelques uns) que par un élan optimiste de progrès. Si collectivement nous provoquons des résultats à l’inverse de ce que nous souhaitons, un sursaut de conscience est attendu ! Dans ce contexte mouvant, définir une feuille de route guidée par une vision de long terme requiert d’un profond renouvellement du leadership de nos organisations.

Peu outillées pour faire face à ces formidables enjeux de transformation, les organisations sont souvent tentées par la fuite en avant ou par un retour au passé, ces fameux « basiques et fondamentaux qui ont si bien fonctionné. » L’ordre et la stabilité ne sont plus des paramètres usuels de notre époque où des solutions vraies et durables doivent être trouvées au cœur des injonctions de la gestion du quotidien.

S’enrichir des expériences passées, prendre en compte les situations présentes tout en étant attentif à un avenir qui émerge : cette conjugaison à trois temps est essentielle. Une équipe de chercheurs du MIT (Massachussetts Institute of Technology) à Boston, dont font partie Otto Scharmer et Peter Senge, propose une méthode pour approcher l’émergence de nouveaux possibles : c’est laThéorie U, diriger à partir du futur émergentthéorie U. Entre « résister » et « faire avec », entrepartisans de la marche arrière et défenseurs du statu quo, une troisième voie semble ainsi s’ouvrir pour « diriger à partir du futur émergent », un avenir forcément très différent du passé tant le modèle de développement industriel « prendre, fabriquer, jeter » semble avoir atteint ses limites.

Otto ScharmerCette approche modélisée par Otto Scharmer invite à s’arrêter sur nos façons habituelles de penser et d’agir pour mieux transformer nos schémas mentaux et de communication. Il incite à « prêter attention à [notre] façon d’être au monde… et à la concrétiser comme il convient » selon les termes du philosophe autrichien Martin Buber. Ce modèle s’applique tant aux entreprises, aux ONG et autres composantes de la société civile qu’aux individus eux-mêmes.

Accéder à un champ de conscience qui permet d’innover

Scharmer part du constat que dans toute équipe, organisation ou groupe social, il se passe bien plus de choses que nous n’en percevons. Cet ensemble d’interactions grâce auxquelles les acteurs d’un système se connectent, pensent, dialoguent et agissent est ce qu’il appelle le « champ social. » Or, celui-ci a souvent du mal à changer en raison de notre faible niveau d’attention qui nous empêchent d’appréhender « les forces subtiles qui modèlent ce qui arrive parce que nous sommes trop occupés à réagir à leurs effets. » C’est ainsi que nous reproduisons ce que nous savons, nous plaquons nos modèles mentaux habituels, à la fois pour définir un problème et pour trouver sa solution. Englués dans nos représentations Volonté ouverte, coeur ouvert, esprit ouvertissues du passé, le processus de changement reste superficiel. En observant des leaders ayant mené de profondes transformations Scharmer a détecté qu’ils innovaient à partir d’un état intérieur non visible pour l’observateur extérieur. Il nous invite donc à établir un niveau de conscience plus profond, articulé autour de trois ouvertures : un esprit ouvert, un cœur ouvert et une volonté ouverte.

La méthode du parcours en U

Le U est une « matrice », un cercle ouvert, qui fait appel à l’intelligence collective et présente une méthodologie permettant de reproduire les 5 étapes « où le créateur passe de la feuille blanche à l’émergence d’une intuition ou d’une intention forte, puis à une réalité nouvelle qui se fait jour peu à peu. »

Lâcher-prise, laisser venirOn y distingue trois mouvements principaux :

  1. Transformer sa perception : passer consciemment de la réflexion au ressenti puis au lâcher-prise en faisant taire la voix du jugement, celle du cynisme et celle de la peur. Cette phase d’écoute et de dialogue permet de voir avec un regard neuf (co-initier). Elle est suivie d’une phase de rencontre de nos sources cognitives (co-sentir).
  2. Se retirer et réfléchir : le presencing est l’outil principal, le point bas du U, où il s’agit de laisser la « connaissance intérieure » émerger vers ce que nous nous sentons appelés à devenir. Le «presencing» est un néologisme anglophone qui associe «presence» (la présence) et «sensing» (le ressenti). Cette faculté de se connecter à la source des décisions est, selon Scharmer, l’essence du leadership efficace d’aujourd’hui. Rejoindre le lieu intérieur où émerge l’inspiration et d’où naissent nos actions est ainsi la manière d’éclairer les «angles mort», c’est-à-dire les zones d’aveuglement individuel et/ou collectif qui ne permettent pas de voir la réalité émergente au-delà d’une simple version améliorée du passé…
  3. Prototyper, confronter, déployer : explorer la réalité future par l’action, expérimenter très vite la nouveauté pour donner un aperçu de la vision (co-créer) et passer ensuite aux itérations du projet, en l’adaptant par essais successifs au milieu qui l’absorbe et l’enrichit (co-évoluer) pour changer d’échelle et incarner de nouvelles pratiques.

Livre Théorie U, diriger à partir du futur émergentL’ouvrage d’Otto Scharmer permet de découvrir en détail les processus d’émergence et de mise en œuvre des changements fondamentaux individuels et collectifs. Il permet d’apprendre à faire résonner cette « technologie sociale » dans les individus et les organisations. Il y décrit par exemple très bien les 7 compétences essentielles pour un « leadership génératif » que développe le voyage à travers le U.

Les approches traditionnelles top-down ou command-control ne fonctionnent plus (> voir notamment l’article Le courage du « lâcher prise » ou la liberté des salariés comme remède à la crise sur ce sujet) Le changement et le besoin d’adaptation sont systémiques, dans une organisation en réseau, dont le management reste en grande partie à découvrir. La transformation managériale est ainsi étroitement liée à l’expérience d’un groupe de pionniers dans l’organisation qui seront capables de modifier en profondeur les manières de faire, les modalités d’écoute et de participation permettant d’aborder un avenir commun.

L’entreprise, lieu d’intention(s) et d’émergence de valeur partagée

La plongée dans le U proposée par Scharmer trace une route pour revisiter la manière de diriger l’entreprise, à partir d’un futur émergent accessible par un état de conscience plus profond de ses acteurs. Il rejoint la question de la finalité de l’entreprise, sa vision et sa mission.

Tao et management, Marc HalévyMarc Halévy, qui se définit lui-même comme un tisserand de la compréhension du devenir nous incitait aussi à « faire de l’incertitude notre alliée » (> voir l’article sur le sujet). Dans son livre Tao et Management, il décrit l’importance de ce fil rouge qui dynamise, ordonne et donne sens à toute organisation : sa vocation, sa mission, son âme.

« Une entreprise, c’est d’abord un lieu de passion : passion d’un métier, passion d’une aventure humaine, passion d’une quête concrète, vécue au jour le jour. L’entreprise, c’est ensuite un lieu de Projet ou, plus précisément peut-être, un lieu d’intention(s) où s’élabore un futur que l’on se choisit malgré les aléas et les fluctuations du monde alentour. L’entreprise, c’est enfin un lieu de convergence où des ressources variées s’entremêlent pour faire émerger de la valeur. De la valeur économique, surtout, mais aussi toutes autres formes de valeur. Passion. Projet. Valeur. |…] 

Lorsque l’on méditera sur l’entreprise, la famille ou tout autre sujet, il faudra se demander quel est le feu qui est censé les animer, les vivifier, et les faire s’épanouir et s’accomplir. Sans ce feu, les structures et les organisations restent lettres mortes. On en revient alors aux idées de projet, de finalité, de vocation, voire à un mot comme « âme » (anima et animus en latin) en tant que ce qui anime […].

Toute entreprise est un arbre qui pousse, saison après saison, élagages après tailles, fumages après cueillettes, floraisons après greffes. Et cet arbre croît continûment que l’on prenne, ou non, des photos (budgets, objectifs annuels, chiffres réalisés vs. planifiés, etc.) de lui de temps en temps. Ce qui importe, c’est la raison profonde qui le fait pousser. Où est son intention ? Où est sa finalité ? Qu’est-ce qui le pousse à croître, à verdir, à fructifier ? »

C’est Peter Senge, directeur du Center for Organizational Learning (Centre pour les organisations apprenantes) qui nous donne la liaison entre la méthode pour laisser résonner le futur émergent par une connexion à une intériorité plus grande proposée par Scharmer et l’importance d’enraciner ce parcours dans une raison profonde, une intention partagée telle que décrite par Halévy :

« La vision devient une force vive lorsque les gens croient réellement qu’elle peut donner forme à leur futur. Une vision partagée est vitale pour l’organisation apprenante car elle lui fournit le focus et l’énergie pour apprendre. »

 

Source : Nicolas Cordier